Ana de Dios
Miércoles, 11 de diciembre 2024, 07:47
Para los trabajadores, la Navidad, además de las vacaciones y el ambiente festivo, suele traer consigo ciertos detalles por parte de las empresas, como la paga extra o las tradicionales cestas navideñas. Estas últimas son una práctica muy arraigada en el ámbito laboral español, y su origen se remonta al siglo XIX, cuando comenzaron a entregarse como muestra de gratitud hacia los empleados. Fue la administración pública la primera en adoptar esta costumbre, regalando cestas a sus trabajadores como un gesto de agradecimiento durante las fiestas. Sin embargo, no fue hasta la década de los años 50 cuando esta tradición se extendió al sector privado, convirtiéndose en un símbolo que ha llegado hasta nuestros días.
A pesar de su carácter festivo, con el paso de los años las cestas de Navidad han adquirido una dimensión que va más allá del simple detalle. En algunos casos, esta práctica ha evolucionado hasta convertirse en un beneficio que muchos trabajadores consideran obligatorio, generando dudas sobre si constituye o no un derecho laboral. Aunque pueda parecer una cuestión menor, el tema tiene implicaciones legales y laborales significativas, especialmente en aquellas empresas donde esta tradición se ha mantenido de forma regular.
¿Es obligatorio que tu empresa te dé una cesta de Navidad?
En términos generales, la entrega de una cesta navideña se entiende como un gesto voluntario por parte de las empresas, un detalle que busca reconocer y agradecer el esfuerzo realizado por los empleados a lo largo del año. Sin embargo, en algunas compañías esta práctica no se limita a un acto de cortesía, sino que puede estar regulada por convenios colectivos, acuerdos internos o políticas corporativas que le otorgan un carácter más formal. Esto ha llevado a que en ciertos contextos se perciba como un derecho adquirido, lo que plantea dudas sobre su obligatoriedad.
Un punto importante a considerar es el papel de la tradición en la consolidación de este derecho. En 2016, el Tribunal Supremo dictó una sentencia que estableció que la cesta de Navidad puede convertirse en un derecho adquirido cuando se ha entregado de manera constante durante un tiempo prolongado. Según esta resolución, si una empresa ha mantenido esta práctica históricamente, los trabajadores tienen el derecho a seguir recibiéndola.
Para que esto ocurra, es fundamental que la entrega de la cesta haya sido regular y consistente a lo largo de los años. No basta con que se haya dado en contadas ocasiones o de forma esporádica, sino que debe haberse consolidado como una costumbre reconocida dentro de la empresa. Además, el valor de la cesta debe mantenerse estable o dentro de parámetros similares, ya que cualquier reducción significativa podría interpretarse como una modificación unilateral de las condiciones laborales, lo que podría dar lugar a conflictos legales. En este sentido, la jurisprudencia establece que, al igual que sucede con un sobresueldo en metálico, el valor de la cesta no debería disminuir de manera arbitraria.
Por otro lado, si la cesta de Navidad nunca ha formado parte de las tradiciones de una empresa, no existe ninguna obligación de comenzar a entregarla. Tampoco los trabajadores pueden reclamarla como un derecho si no hay un historial que respalde su inclusión entre los beneficios laborales habituales. En estos casos, la decisión de ofrecer o no este detalle recae exclusivamente en la empresa, que puede optar por introducirlo como un gesto voluntario o mantener la política de no incluirlo.
Qué pasa si la empresa quiere dejar de entregarlas
Cuando una empresa que ha seguido esta práctica durante años decide dejar de entregar cestas, el procedimiento requiere de un enfoque cuidadoso. Según la normativa laboral, cualquier cambio en las condiciones habituales debe ser consensuado con los trabajadores o sus representantes legales, como los sindicatos o el comité de empresa. Esto implica entablar un diálogo y negociar de manera abierta para alcanzar un acuerdo que satisfaga a ambas partes. En caso de que no se logre un consenso, especialmente en organizaciones grandes o con estructuras laborales complejas, el conflicto podría terminar en los tribunales, que serían los encargados de mediar y decidir sobre la validez de la medida.
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