Los empresarios, y las familias, pueden enfrentarse a partir del año que viene no a una, sino a dos subidas del salario mínimo interprofesional (SMI) … en el mismo ejercicio. Este es el deseo de la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, que abre ahora la puerta a una revisión de la remuneración más baja por ley para un empleo a tiempo completo a mitad de semestre en función de la inflación, tal y como ha adelantado este jueves ABC.
Es decir, si en junio el IPC está registrando un alza mayor del esperado y, por tanto, superior al incremento experimentado por el SMI, su cuantía deberá elevarse para, al menos, equipararse. Así se desprende del borrador de Real Decreto que el Ministerio de Trabajo ha puesto encima de la mesa en la negociación que ha abierto ya para la nueva subida del año en 2026 y al que ha tenido acceso este periódico.
Además, se fija por ley la creación de la comisión asesora para el análisis del SMI, encargada de recomendar la cuantía que sitúe el salario mínomo en el 60% del salario medio neto, y se establece que, antes de realizar cualquier cambio en su cuantía, la comisión asesora tendrá que elaborar un informe previo que ayudará a tomar la decisión, tanto a inicio de año como a mitad de semestre.
Un paso más
Pero la norma no se limita solo a fijar la nueva cuantía que regirá a partir de enero. Da un paso más allá. Mejor dicho, varios, porque introduce otra serie de medidas con la intención de blindarlo por ley. Así, la novedad que traerá este real decreto si llega a ver la luz es que se prohíbe la absorción de la subida de la renta más baja por otros complementos que reciba el trabajador en su nómina, una práctica habitual entre los empresarios que deja, por tanto, sin efecto esta medida.
Más concretamente, el documento –de siete páginas- especifica cuáles son esos complementos salariales que quedan excluidos de ser absorbidos por el SMI: los que se devenguen por las condiciones en que se preste la actividad, tales como los que tengan la naturaleza de pluses de nocturnidad, toxicidad, penosidad peligrosidad, turnicidad o disponibilidad; los personales ligados a características intrínsecas de la persona trabajadora y no a la política salarial general de la empresa, tales como los que tengan la naturaleza de relativos a su antigüedad o formación; los de cantidad o calidad de trabajo que se devenguen en función de resultados o rendimiento, tales como los que tengan la naturaleza de incentivos, primas de productividad o comisiones; o aquellos cuyo carácter no compensable esté previsto en los convenios colectivos aplicables. De igual manera, Trabajo defiende que «para determinar si procede compensación o absorción no se tendrán en cuenta, en ningún caso, las percepciones extrasalariales».
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