La infradenuncia y la desconfianza en el protocolo lastran la lucha contra el acoso laboral y sexual en la Región

Las Administraciones Públicas y todas las empresas, independientemente de su tamaño, tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten conductas contra la libertad sexual y la integridad moral y, para ello, deben contar obligatoriamente con un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, acordado y negociado con la representación sindical.

Pese la exigencia que impone la ley, la mayoría de la ciudadanía sigue percibiendo que la protección existente en empresas y Administraciones resulta insuficiente, tal como se desprende de la consulta sobre igualdad de género realizada por la plataforma de empleo InfoJobs, que destaca que casi la mitad de los trabajadores, concretamente el 48%, no percibe o no tener claro que se estén implantando medidas efectivas y suficientes ante casos de acoso laboral en sus organizaciones. Y el porcentaje, en el caso de las mujeres, se eleva al 56%.

La valoración femenina evidencia el sesgo de percepción ante un problema que afecta a más de 720.000 mujeres cada año en España, que sufren acoso sexual o laboral, según la Encuesta Europea de Violencia de Género. Además, casi tres de cada diez (28,2%) ha sufrido acoso sexual en el trabajo alguna vez a lo largo de su vida, y de ellas, casi el 43% lo han sufrido en los últimos cinco años.

El problema de los datos

En la Región de Murcia las denuncias por delitos contra la libertad sexual se sitúan cerca del millar. En concreto, las estadísticas del Ministerio de Igualdad contabilizaron 921 en 2024, último registro disponible, frente a las 732 del año anterior. La gran mayoría corresponden a mujeres, con el 79,9% del total. Mientras que estos casos se saldaron con la detención de 576 personas, un 11,2% más.

En cuanto a los casos judicializados por acoso laboral, la Fiscalía de la Región de Murcia registró 23 diligencias incoadas por este motivo el pasado año tras recibir denuncias de particulares, atestados policiales o remisiones de la Inspección de Trabajo, y el Gabinete de Salud Laboral de CC OO en la Región de Murcia tramitó seis, según fuentes de este sindicato.

Aunque estas cifras solo son un acercamiento a una realidad que carece de estadísticas específicas y que se ve ensombrecida por la infradenuncia. Una de las peticiones reiteradas tanto desde CC OO como de UGT, y que sigue sin respuesta, es el estudio y publicación de datos oficiales centrados en el acoso sexual y por razón de género en el trabajo, una información que consideran clave para poder realizar un seguimiento de esta realidad así como de la eficacia o no de las medidas adoptadas.

La responsable de la Secretaría de Mujeres, Igualdad y LGTBIQA+ del sindicato, María Ángeles Guevara, advierte de que «en muchos casos la mujer sigue sin denunciar. Las trabajadoras temen perder su puesto de trabajo si lo hacen, lo que provoca que esto se mantenga como una problemática silenciosa».

La responsable sindical también reconoce que, en otros casos, puede ocurrir que las trabajadoras no estén bien informadas o asesoradas a la hora de afrontar una situación así: «Es clave que sepan que existe una guía y un protocolo de protección a todas las trabajadoras, independientemente de la empresa».

Para Gemma Fabregat, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, una de las principales expertas en protocolos contra el acoso de España, entender esta problemática requiere mirar más allá del ámbito penal. «Muchas veces se habla de las situaciones de acoso de forma penal, como si no existiera ningún otro tipo de responsabilidad», subraya.

Prevenir, actuar, resolver

En este sentido, Fabregat, que el pasado jueves 19 febrero participó en Murcia en una jornada organizada por la Universidad de Murcia (UMU) para abordar el papel de las empresas ante estos casos, subraya la importancia de atender a «la responsabilidad de la empresa ante la posible existencia de un acoso, que se traduce en su triple obligación de prevenir, actuar o gestionar, y de resolver o reaccionar a los casos. Eso se hace a través de los protocolos».

Pero para que funcionen, advierte, deben darse dos circunstancias, que la víctima confíe su protección en el proceso y que la empresa cumpla escrupulosamente lo firmado. «No basta solo con negociar un protocolo, también hay que ser consecuente con el protocolo que se ha negociado», advierte la catedrática. «Hay empresas que llevan a cabo los protocolos de forma impecable, y claro que se han solucionado muchísimas situaciones de acoso con ellos, pero lamentablemente seguimos viendo otras empresas que sí, que tienen un protocolo, pero no lo activan cuando es necesario».

Casos mediáticos como el la subordinada presuntamente agredida sexualmente por el ex director adjunto operativo (DAO) de la Policía Nacional José Ángel González, que prefirió no activar el protocolo del cuerpo por miedo a represalias, o el de la exedil del PP que se querelló contra el alcalde de Móstoles y el PP por presuntos delitos de acoso, y que defiende que el partido intentó disuadirla de denunciar cuando le trasladó lo que estaba sufriendo, envían un mensaje disuasorio a posibles víctimas, señala Fabregat. «La primera labor es la prevención. Y la prevención es evidenciar la tolerancia cero, pero no solo diciéndolo, sino demostrando con hechos que cuando hay cualquier indicio se demuestra como una tolerancia cero por parte de las instituciones directivas», asegura.

Por ello, señala como primer paso la prevención. «Hay que evidenciar a toda la plantilla que en caso de que alguien viva un supuesto de estas características, la empresa tiene un procedimiento que ellos pueden activar y que la empresa le dará seguridad. Y eso se da con formación, difusión y con la constatación práctica de que si ha habido situaciones de este tipo, se han resuelto de manera confidencial y que la víctima o denunciante no se ha ido a la calle. Obviamente, si la que ha denunciado antes que yo se ha ido a la calle sin que le hayan resuelto nada, y yo voy detrás, no denunciaré».

Por ello, concluye que «lo más importante es que empresas, instituciones, partidos políticos, quien sea, demuestren que cuando hay un caso de estas características se actúa».

El tamaño de las empresas y organizaciones tiene un impacto directo en la gestión de los casos de acoso, alerta la catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Gemma Fabregat: «Si una empresa es muy pequeña y no tiene representantes de los trabajadores, la situación puede ser difícil. La familiaridad en la empresa tiene muchas ventajas en muchas cuestiones pero en otras es todo lo contrario. Si estáis tú y la persona acosadora, ¿quién va a activar el protocolo?», subraya. En la Región de Murcia, uno de los rasgos distintivos del tejido empresarial es el predominio de pymes y microempresas, que suponen más del 99% del total. Las que tienen al menos una persona asalariada y menos de 20, suponen el 45% del total.

Para abordar casos en esas empresas donde la cercanía puede suponer un desafío adicional, Fabregat impulsó una experiencia que buscaba articular «una intervención que contara con la participación del asesor jurídico de otra empresa que no fuera aquella en la que se había producido la situación de acoso. Pero la verdad es que tampoco funcionó muy bien. Hay situaciones en que lo único que puede hacer la víctima es, si la empresa no tiene protocolo, extinguir el contrato con la máxima indemnización por incumplimiento de la obligación y poco más», lamenta.